Ultimo incontro didattico per la Human Resources SDGs Community che, lo scorso 23 settembre, si è incontrata online per discutere di “Implementazione di miglioramenti per una gestione sostenibile delle risorse umane”. Ad aprire l’incontro, come sempre, i saluti di benvenuto del Managing Director di SDGs Leaders Marco Gallo, seguito poi dall’intervento di Padre Natale Brescianini sulla leadership di senso: “Noi siamo persone centrate quando ci prendiamo cura del corpo, della mente e dello spirito.”
La parte dedicata al technical insight è stata affidata a Federica Fulghesu, Talent Garden: “Nel contesto attuale, caratterizzato da una marcata carenza di competenze green, emerge in modo incredibile una figura che abbiamo chiamato ‘sustainability unicorn’, un individuo che combina una vasta esperienza con una profonda conoscenza della sostenibilità, ma che nella realtà non esiste.”
La parola è poi passata di Direttori impegnati nella Round Table “Le imprese a confronto”:
Roberto Zecchino, Robert Bosch Italia: “Credo che ci sia uno sforzo da parte delle direzioni delle risorse umane di valutare e inserire persone che abbiano quel potenziale di condividere una filosofia di sostenibilità. Nel caso di Bosch, questo si traduce in progetti concreti di sostenibilità sociale, dove ogni collaboratore contribuisce, non solo a livello industriale, ma soprattutto a livello sociale, mantenendo viva la filosofia del nostro fondatore Robert Bosch.”
Beatrice Sandri, Haleon: “Per noi, il senso della sostenibilità è portare una maggiore salute quotidiana con umanità. L’umanità è centrale, non solo nel benessere dei nostri dipendenti, ma anche nella società che ci circonda. È fondamentale anticipare i cambiamenti, essere flessibili e aperti al futuro. La vera sostenibilità non riguarda solo l’ambiente, ma anche il modo in cui influenziamo positivamente la società e creiamo un mondo migliore per le persone.”
Silvia Cassano, Vodafone Italia: “Il cambiamento non sarà mai più lento di quanto lo sia adesso. Dobbiamo essere consapevoli che accelererà ulteriormente, e questo richiede una costante attitudine ad apprendere e adattarsi. La cultura aziendale non nasce solo dal come, ma dal perché. È fondamentale che i dipendenti capiscano la ragione d’essere dell’azienda e il loro ruolo in essa, perché la sostenibilità non ha senso all’interno delle pareti aziendali, ma quando ha un impatto sulla società.”
Gianluca Tittarelli, PMI: “La competenza più importante oggi è il Change Management. In un mondo in costante trasformazione, dobbiamo comprendere le competenze green e avere la capacità di agire sulla cultura aziendale, creando un ambiente inclusivo e centrato sul benessere delle persone. Solo così possiamo guidare un cambiamento sostenibile e di lungo termine, che non riguarda solo l’azienda, ma anche la società in cui operiamo.”
Francesca Lai, Carrefour Italia: ““Abbiamo integrato la sostenibilità nella nostra strategia aziendale, puntando non solo sulla riduzione dell’impatto ambientale, ma anche su un forte impegno verso la diversità, equità e inclusione. Il confronto generazionale e un approccio bottom-up sono fondamentali per abbracciare il cambiamento”.
Nella seconda parte dell’incontro web, i professori Maglione e Mirabelli hanno guidato la discussione per arrivare ai seguenti punti da inserire nel Manifesto di fine anno della Community:
Cultura dell’ascolto e collaborazione: Viene sottolineata l’importanza dell’ascolto attivo all’interno delle organizzazioni e della creazione di una comunità coesa, dove la collaborazione e il confronto continuo permettono di migliorare le competenze evolutive e affrontare le sfide del cambiamento.
Sfide generazionali: Un tema centrale è la convivenza e gestione di diverse generazioni all’interno delle aziende, ognuna con bisogni e approcci diversi. Si parla di rivedere o personalizzare gli strumenti di gestione delle risorse umane, come le politiche di compensation, per garantire l’inclusione e la collaborazione tra generazioni.
Competenze e attitudini: Si distingue tra competenze tecniche, che possono essere apprese, e attitudini, che invece sono innate o difficili da sviluppare. L’accento viene posto su competenze come flessibilità, creatività e innovazione, e attitudini come empatia, coraggio e lungimiranza, ritenute essenziali per affrontare le sfide attuali e future.
Total compensation e reward: C’è una riflessione sui sistemi di premialità nelle aziende, che dovrebbero evolversi per premiare il coraggio e l’innovazione, invece di penalizzare l’errore. Si critica il fatto che spesso le strutture di compensazione premiano i manager che mantengono lo status quo, mentre quelli che rischiano e innovano sono penalizzati.
Sostenibilità e cambiamento culturale: La sostenibilità è vista non solo come una responsabilità ambientale ma anche come un obiettivo aziendale. Si discute su come integrare i principi ESG (ambientali, sociali e di governance) nelle pratiche aziendali e su come questo influenzi la gestione delle risorse umane.
Evoluzione normativa e culturale: Viene sollevato il tema dell’influenza della normativa e delle leggi nell’accelerare il cambiamento, con un esempio sulla certificazione di parità di genere. Tuttavia, si sottolinea che è necessario anche un cambiamento culturale interno all’azienda per implementare queste pratiche in modo efficace.
